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Das Anschreiben ist meist kurz und bündig gehalten und beschreibt die Qualifikation und Motivation des Bewerbers im Kontext zur beworbenen Stelle. Es soll einen ersten Eindruck vom Bewerber vermitteln und beschränkt sich meist auf den Umfang einer DIN-A4-Seite.

Bei technischen Berufen lässt sich die Qualifikation als technisches Profil übersichtlich darstellen. In diesem Profil wird beschrieben, welche Werkzeuge (z. B. Programmiersprachen) man beherrscht und in welchen Projekten man mit ihnen Erfahrungen gesammelt hat.

Man sollte auf eine dem Betrieb/der Arbeit angepasste Sprache beim Anschreiben achten. Diese kann sehr variieren, jedoch ist es im Allgemeinen ratsam, auf Umgangssprache und "pseudo-moderne" Ausdrücke zu verzichten.

Hinweis: Ein wichtiger Bestandteil eines Bewerbungsanschreibens ist die Angabe der Quelle des Ausbildungsangebotes - in diesem Fall das Portal für technische Ausbildungsberufe – azubidoo.de!

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Der Lebenslauf enthält die biografischen Daten sowie die beruflichen Qualifikationen des Bewerbers. Neben den persönlichen Daten bietet er Informationen über die Ausbildung und den beruflichen Werdegang. Daneben können besondere Qualifikationen (wie Fremdsprachen oder Computerkenntnisse) sowie persönliche Interessen dargestellt sein. Besondere Qualifikationen werden nur dann angegeben, wenn sie überragend sind, das heißt wenn ein Vorstellungsgespräch in der angegebenen Fremdsprache geführt werden kann. Ansonsten hängen alle besonderen Kenntnisse eng mit dem Anforderungsprofil zusammen.

Wird eine dritte Seite verwendet, werden die besonderen Qualifikationen in dieser beschrieben.

Der Lebenslauf ist meist in Tabellenform aufgebaut und zeigt die Stationen der Ausbildung und der Berufstätigkeit in chronologischer oder umgekehrter Reihenfolge ("amerikanische" Form). In besonderen Fällen kann ein handschriftlicher und/oder ausformulierter Lebenslauf gewünscht sein. Der Lebenslauf ist persönlich zu unterschreiben und mit aktuellem Datum zu versehen.

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Der Begriff Dritte Seite wird sowohl als formaler Gliederungspunkt in der Reihenfolge Anschreiben, Lebenslauf, dritte Seite und Anhang wie auch als eigenständige inhaltliche Bezeichnung verwendet. Die Dritte Seite ist eine neue Erscheinung, die erst seit den 1990er-Jahren häufiger in Bewerbungen verwendet wird. Sie steht neben Anschreiben und Lebenslauf als weitere Seite zur Darstellung der eigenen Person, Motivation, Qualifikation oder anderer persönlicher Eigenschaften zur Verfügung. Verwendet werden als Überschriften zum Beispiel: "Was Sie noch über mich wissen sollten" oder "Meine Motivation".

Die Verwendung der Dritten Seite ist umstritten. Einige Personalverantwortliche sehen sie nicht gerne, weil sie dem Bewerber erlaubt, seine Vorzüge über die üblichen Konventionen hinaus ausführlich darzustellen, was als unfairer Vorteil gegenüber Mitbewerbern bewertet wird. Andere hingegen sehen in der Dritten Seite die Chance, etwas mehr über den Bewerber zu erfahren.

Ursprünglich entstand die Dritte Seite in den USA, wo es unüblich ist, der Bewerbung ein Anschreiben beizufügen. Daher kann es hier durchaus genügen, die Inhalte einer Dritten Seite in einem gut formulierten Anschreiben darzustellen und auf die Dritte Seite zu verzichten.

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Das Kompetenzprofil, auch Qualifikationsprofil genannt, geht einen anderen Weg als die erstgenannte Dritte Seite. Obwohl auch als Ergänzung zum Anschreiben und Lebenslauf gefertigt, stellt sie ausschließlich das Fachwissen und die Schlüsselqualifikation mit persönlichen Erfolgen und Verantwortungen thematisch zusammen. Anders als der chronologische Lebenslauf, bietet es dem Personalentscheider den Vorteil die Kompetenzen dem jeweiligen Anforderungsprofil der Aufgabenstellung direkt gegenüberzustellen und dabei alle gleichartigen Erfahrungen auch über mehrere Positionen hinweg inhaltlich zusammenzufassen. Es ist daher für jede Bewerbung individuell zu erstellen.

Die Reihenfolge der Gliederung wird dabei durch die Wichtigkeit der Begriffe oder durch den Aufbau des Stellenangebots bestimmt. Die wesentlichen Gliederungspunkte sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz, soziale Kompetenz und persönliche Kompetenz.

Wird das Kompetenzprofil verwendet, ergibt sich die Möglichkeit, den (innovativen) Lebenslauf wieder in seiner klassischen, strikt chronologischen Form zu erstellen. So soll die Fähigkeit gezeigt werden, sich auf das Unternehmen und die Position einstellen zu können.

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Im Anhang stellt der Bewerber alle Urkunden zusammen, die für die Qualifikation von Bedeutung sind. Das gilt vor allem für Urkunden, die den Abschluss einer Ausbildung belegen, also vor allem das letzte Schulzeugnis oder die Urkunde, mit der die Berufsausbildung nachgewiesen werden kann. Bewerber mit Berufserfahrung legen alle (oder nur die relevanten) Arbeitszeugnisse bei. Schließlich können weitere Nachweise wie der Führerschein oder ein Sprachdiplom beigefügt sein, wenn das für die Stelle von Bedeutung ist.

Die Urkunden werden nie als Original, auch eher nicht als beglaubigte Kopie versandt. Bei einer elektronischen Bewerbung ist das ohnehin nicht möglich und bei einer schriftlichen Bewerbung schicken Bewerber einfache Kopien, wenn nicht ausdrücklich eine andere Form gewünscht ist.

In einer Kurzbewerbung wird der Anhang weggelassen.

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Wenn eine „schriftliche Bewerbung“ verlangt wird, ist damit eine Bewerbung in Papierform gemeint, deren Bestandteile häufig in einer Bewerbungsmappe verbunden sind. Diese Form der Bewerbung ist die teuerste und aufwändigste; sie erfordert ein Nachdenken über die angemessene Papiersorte (Gewicht, Qualität), das Layout (in Deutschland meist angepasst an DIN 5008), die Druckqualität (Laserdrucker, Tintenstrahldrucker) und die Hülle (aufwändige Bewerbungsmappe oder Plastikhefter). Schließlich ist darauf zu achten, dass die Unterlagen nicht den Eindruck mehrfacher Verwendung erwecken, was insbesondere durch Gebrauchsspuren (Knick in Papier oder Hülle) leicht passieren kann und angeblich oft zur Ablehnung der Bewerbung aus formalen Gründen führt.

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Die Bewerbung per E-Mail ist eine einfache und schnelle Alternative zur schriftlichen Bewerbung. Wegen der elektronischen Übermittlung sind einige Formalitäten entbehrlich. So kann das Anschreiben regelmäßig als gewöhnlicher E-Mail-Text verfasst werden, wobei dann die Konventionen des E-Mail-Verkehrs gelten. Der übrige Teil der Bewerbung wird meist als Datei-Anhang mitversandt; dabei bedarf die Virensicherheit der Dateiformen besonderer Aufmerksamkeit. Als Dateiformat setzt sich immer mehr das PDF-Format durch, das eine grafisch ansprechende und einheitliche Gestaltung des Layouts gestattet und mit kostenlos verfügbaren Programmen praktisch von jedem Computer-Nutzer leicht geöffnet werden kann.

Einige Bewerber verschicken auch das Anschreiben als PDF-Datei; im eigentlichen E-Mail-Text wird dann ein zusätzlicher Begrüßungstext formuliert, der auf den Inhalt des Anhangs verweist.

Aus Gründen der Kompatibilität wird der eigentliche E-Mail-Text meist im einfachen Text-Format versandt. Für die vom Bewerber selbst verfassten Anlagen (Lebenslauf, Dritte Seite) gelten die Konventionen der schriftlichen Bewerbung. Die weiteren Anlagen (Zeugnisse) werden als Scan elektronisch verfügbar gemacht.

Im Gegensatz zur schriftlichen Bewerbung ist die E-Mail-Bewerbung nicht ohne Weiteres akzeptiert, so dass Bewerber vorher klären sollten, ob und in welcher Form eine E-Mail-Bewerbung gewünscht ist.

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Als Onlinebewerbung bezeichnet man Bewerbungen, die über das Internet von einem Bewerber an das Unternehmen gesendet werden. Dies kann über ein Formular oder eine E-Mail geschehen.

Die Onlinebewerbung unterscheidet sich gegenüber der konventionellen Bewerbung durch die Möglichkeit der elektronischen Weiterverarbeitung, der permanenten, weltweiten Verfügbarkeit, sowie durch multimediale Präsentationsmöglichkeiten. Kritisch anzumerken bleibt, dass die Formulare die individuellen Eigenschaften des Bewerbers nicht in jedem Fall abdecken können.

Die Onlinebewerbung ist mittlerweile weitgehend akzeptiert. Zu diesem Ergebnis kam eine Studie des Marktforschers Easyquest (2005). Die Studie bezieht sich auf Unternehmen in den europäischen Staaten Dänemark, Italien, Schweden, Norwegen, Deutschland, den Niederlanden und Belgien. Von 1635 Personalmanagern aller Unternehmensgrößen sprachen sich rund 50 Prozent für die Bewerbung in digitaler Form aus. Hervorgehoben wurde die einfachere Verarbeitung von digitalen Bewerbungen im internen Gebrauch.

Eine Befragung der Top-1000-(Groß-)Unternehmen in Deutschland zeigte: 2004 stieg der Anteil der über das Internet besetzten Stellen um 5 auf 58 Prozent. Zwischen 2002 und 2004 erhöhte sich die Prozentzahl der so ankommenden Bewerbungen um 13 auf 43 Prozent. Personalexperten schätzen, daß sich das Verhältnis zwischen Papier- und elektronischen Bewerbungen innerhalb von sieben Jahren bis Ende des Jahrzehnts umkehrt (dann gehen fast 70 Prozent online ein): immer mit den Nebenwirkungen - weil kostengünstiger etc. für Bewerber - noch größerer Bewerberfluten einerseits; unvorteilhaften, teuren "Medienbrüchen" im Unternehmen andererseits (man druckt doch aus, um herum zu schicken, und/oder lagert die Mengen einfach in Datenbanken, wo auch geeignete Bewerber versinken).

Es empfiehlt sich in jedem Fall, den Text extern zu verfassen und dann per Copy & Paste in das Online-Formular hineinzukopieren. Zu schnell ist ein Absende-Button aktiviert (manchmal durch die bloße Eingabe der Return-Taste im Text) und eine halbfertige, im Rohentwurf befindliche Bewerbung geht beim Adressaten ein. Wenn sich dies mehrfach wiederholt hat, spricht das nicht gerade für die Kompetenz des Bewerbers im Umgang mit neuen Medien. Nicht jede Bewerbungsdatenbank ist so programmiert, dass der Interessent das Übertragen der Daten ausdrücklich freigeben muss.

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Manchmal werden spezielle Auswahlverfahren, so genannte Assessment-Center, durchgeführt, um so spezifische Kenndaten von und über die Bewerber zu erhalten. Teilweise werden auch Eignungstests durchgeführt.

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Das Bewerbungsgespräch ist ein meistens persönliches Gespräch zwischen einer Organisation (Arbeitgeber, Hochschule usw.) und einem Bewerber. Die Anzahl der Vertreter des zukünftigen Arbeitgebers kann zwischen einer und vier Personen variieren. Bei größeren Organisationen liegt die Anzahl der Teilnehmer meistens bei vier Personen, da nicht nur ein Abteilungsleiter und ein Mitarbeiter der Fachabteilung anwesend sind, sondern auch ein Personalreferent und ein Vertreter des Betriebsrates.

Das Bewerbungsgespräch wird meist durch eine schriftliche oder elektronische Bewerbung eingeleitet und manchmal gehen dem eigentlichen Gespräch Testverfahren (Persönlichkeitstests, IQ-Tests, o. Ä.) voraus.

Es gibt zwei Formen des Bewerbungsgespräches; entweder der Bewerber und der Arbeitgeber treffen sich persönlich, ein Präsenzbewerbungsgespräch. Das Gespräch kann auch telefonisch durchgeführt werden, dieses Verfahren nennt man Telefonisches Bewerbungsgespräch. Bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers steht dem Arbeitnehmer ein Recht auf Lüge zu.

Es geht hierbei nicht nur um die Erfassung fachlicher Qualifikationen, sondern auch um soziale Kompetenzen. Die Organisation will wissen, ob der Bewerber in das bestehende Team und zu den Anforderungen passt, und wie er auftritt. Hier ist besonders auch das äußere Erscheinungsbild des Bewerbers relevant. Die Auswahl der Kleidung ist daher sehr wichtig und richtet sich nach dem jeweiligen Berufsbild und dem zukünftigen Arbeitgeber.

Zu einem Bewerbungsgespräch wird nur ein enger Personenkreis eingeladen, um dann eine endgültige Entscheidung treffen zu können. Häufig wird auf die Bewerbungsunterlagen Bezug genommen.

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Für ein Bewerbungsgespräch gibt es eine klare Struktur, die in Einzelfällen jedoch vertauscht werden kann:

• Begrüßung und Vorstellung der Gesprächspartner mit Namen und Position im Unternehmen
• Nehmen von Schwellenängsten
• Aktueller Stand des Bewerbungsverfahrens
• Vorstellung der Unternehmensstruktur und der Abteilung
• Der Bewerber erhält die Möglichkeit sich vorzustellen (sowohl persönlich als auch beruflich)
• Detailfragen zu Werdegang und Kompetenzen
• diagnostische Fragestellungen wie z.B. Fachfragen oder Konfrontation des Bewerbers mit bestimmten Problemen und er muss erklären, wie er diese lösen würde.
• Fragen des Bewerbers an das Unternehmen
• Organisatorisches (weiteres Vorgehen: "Wir melden uns bis Ende nächster Woche bei Ihnen" oder so ähnlich) und Verabschiedung